May 24, 2018

Pilihan Karir Berbeda Dengan Orang Tua?

<p>Oleh: Felicia Nainggolan, M.Psi., Psikolo... read more

May 23, 2018

Equality For Women In Job

Equality for Women in Job

<... read more

June 4, 2018

AN INTEGRATED PEOPLE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT

Oleh: Vincent Suryadi, M.Sc., Psikolog

 

Pada tahun 2015, majalah Harvard Business Review (HBR) melakukan survey kepada para pemimpin bisnis, hal-hal yang menjadi kekhawatiran (concern) mereka. Dari hasil survey tersebut, HBR menyimpulkan 3 hal yang menjadi prioritas utama bagi pemimpin bisnis, yaitu: Regulasi dan Kebijakan, Operasi di pasar global, dan Talent Management.

 

Pada tahun yang sama, Annual CEO Surveydari konsultan PricewaterhouseCoopers (PWC) menyimpulkan bahwa, 3 kemampuan yang terpenting pada seorang CEO adalah Strategic Thinking, Talent Management, dan Adaptability. Temuan Annual CEO surveyPWC terbaru, tahun 2018, terutama untuk Asia Pacific adalah ketersediaan tenaga kerja. Wall Street Journal, dan lembaga seperti World Economic Forum juga menunjukkan hasil survey yang serupa.

 

Dari semua hasil survey tersebut, terdapat satu faktor yang selalu muncul, yaitu kekhawatiran mereka terkait dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) atau People Management. Para pemimpin bisnis menyadari bahwa SDM adalah asset terpenting dalam bisnis mereka. Ini bukan sekedar slogan belaka. Namun, hal yang menjadi masalah sebagaimana disimpulkan oleh seorang pakar Human Resource Management Dave Ulrich, adalah kesulitan untuk menerjemahkan kekhawatiran ini ke dalam kerangka kerja SDM secara efektif. 

 

Ulrich menemukan bahwa pemimpin bisnis cenderung lebih fasih dalam berbicara mengenai bisnis perusahaan, maupun hal-hal yang terkait dengan produksi dan sales. Hal ini dikarenakan untuk bidang tersebut perusahaan membutuhkan kerangka kerja yang baku. Namun terkait SDM, misalnya menentukan para “talent” untuk pemimpin perusahaan di masa depan, para pemimpin bisnis ternyata tidak memiliki kerangka kerja yang efektif. Bahkan terkadang di dalam satu perusahaan, para pemimpin menggunakan kerangka kerja yang berbeda dalam mendiskusikan SDMnya. Dave Ulrich juga menemukan bahwa, diskusi dan perencanaan SDM cenderung terfokus ke dalam masalah SDM itu sendiri, tanpa memiliki keterkaitan yang erat dengan bisnis secara keseluruhan. Hal ini bukan hanya terjadi pada pemimpin SDM saja, tetapi juga pemimpin bisnis lainnya.

 

Berangkat dari berbagai riset akademis dan implementasi (best practices) dari perusahaan- perusahaan global, kami, Personal Growth (PG)mengembangkan kerangka kerja sebagai upaya memberikan jasa pelayanan yang terbaik kepada klien kami. Kerangka kerja kami selalu dimulai dari konteks bisnis klien. Bersama-sama dengan klien, kami berusaha memahami kebutuhan People dan Organization Development terkait dengan goaldan tantangan bisnis yang dihadapi, untuk selanjutnya menentukan jasa layanan yang diharapkan mampu memberikan positive impactbagi kemajuan perusahaan.

 

Dalam artikel berikutnya kami akan membahas lebih lanjut kerangka kerja Personal Growth. Nantikan terus newsletter kami, agar bersama-sama kita senantiasa “IMPACT THE WORLD”.

 

 

Vincent Suryadi S.Psi., M.Sc., Psikolog

Consultant & Human Resources Specialist in Personal Growth

Senior psychologist with more than 25 years’ experience in organizational psychology. Vincent delivers assessments, training and organizational effectiveness services for a range of local and multinational clients in Asia. 

SHARE THIS ARTICLE